Оплата труда, казалось бы, напрямую связана с его результатами. И все же основные мотивы к труду лежат не в вознаграждении, а в воспитании и традициях того или иного народа. Если человек обделен этим, то стимулировать его деятельность весьма затруднительно. А между тем традиция иных народов такова, что работать плохо они просто не умеют. Например, результат труда немецкого рабочего не зависит от величины оплаты - с детства он приучен все делать добросовестно. По-другому не может. И японский рабочий (вне зависимости от оплаты) не станет выпускать брак - это в корне противоречит его культуре. Такое отношение к труду нашему народу, увы, не свойственно. Конечно, и у нас немало людей с японской или немецкой "закваской". Когда-то, очевидно, их было много больше, но долгий период "строительства социализма" с его уравниловкой и хронической нехваткой товаров, когда продукция любого качества находила сбыт, существенно приуменьшил количество таких работников. Создание традиций, воспитание, повышение уровня культуры, этой глубинной основы мотивации к труду, - дело долгих лет. А производить продукцию нужно сегодня, имея дело с теми людьми, которые есть. Как нацелить их на высокоэффективный труд? Как создать действенные мотивы к достижению поставленных задач, причем в тех социально-экономических условиях, которые сложились в нашей стране?
Человек - определяющее звено в повышении эффективности производства. Это ясно всем со времен Фредерика Уинслоу Тейлора, родоначальника современной науки управления. За прошедшие сто лет тысячи ученых и практиков в западном мире разработали и внедрили многочисленные теории мотивации труда, с помощью которых стремились получить бoльшую отдачу от затрат на оплату наемной рабочей силы. И создается впечатление, что иной формы отношений, кроме как "собственник - наемный работник", в процессе производства не существует и что задача науки и менеджмента - находить особые в данный момент способы, побуждающие наемного работника повышать свое рвение в труде. Учебная литература и журналы по проблемам управления персоналом проводят в жизнь именно такую точку зрения.
Однако реальная жизнь не совпадает с приведенной схемой. Самая высшая мотивация работающего человека - работа на себя, когда работник, производящий продукцию, является и ее собственником. Таковы данные практики. Если человек работает один, выпуская продукцию или оказывая платные услуги, то здесь все ясно и понятно: все нити успеха в его руках, конечный результат зависит в основном от личных усилий. В современном мире люди, однако, редко трудятся в одиночку, на предприятиях (заводах, фабриках, в фермерских хозяйствах) численность персонала зачастую доходит до многих тысяч человек. Как сделать, чтобы труд в наибольшей степени отвечал их интересам?
Наиболее полно решают сию задачу так называемые народные предприятия. Такое предприятие в нашей стране - Межотраслевой научно-технический комплекс "Микрохирургия глаза", прообраз закрытого акционерного общества, где все акционеры работают, - впервые создал в 1986 году Святослав Николаевич Федоров.
Все началось с обычного хозрасчета, принципы которого хорошо известны еще с советских времен. Но Федоров внес в них коренное изменение: коллектив его предприятия взял в аренду у государства здания и оборудование, причем первоначальный арендный взнос уплатили сами сотрудники из личных сбережений. Таким образом, имущество клиники для каждого работника стало своим, а не безликим "нашим". В то время в стране еще не было закона об аренде, он появился только год спустя, поэтому МНТК "Микрохирургия глаза" пришлось разрабатывать собственную модель хозяйствования. Эта модель с самого начала содержала элементы акционерного общества закрытого типа.
Изменилась мотивация труда, и сразу же почти в десять раз выросла его производительность! Это позволило увеличить денежные выплаты сотрудникам в три-пять раз.
Успешно работать на себя (при самоуправлении и коллективном владении собственностью и производимой продукцией), на мой взгляд, можно и в иных организационных рамках. Обратимся к недавнему прошлому. Этим условиям во многом отвечали существовавшие в советское время колхозы. Если бы в постсоветский период руководство страны не бросило эти хозяйства на произвол судьбы, а попыталось преобразовать в закрытые акционерные общества, то сделать это было бы сравнительно несложно. Но настрой был другой - все советское ликвидировать. И почти в точности повторился опыт большевиков семидесятилетней давности: до основания разрушим, а затем... Коллективную собственность колхозов разделили и постепенно растащили, фактически уничтожив все.
Предвижу возражение. Если колхозы обладали необходимыми условиями для высокой трудовой мотивации, то почему хорошо работали буквально единицы? Ответ несложный. Всему виной господствовавшая в СССР командно-административная система руководства. Утвержденный директивными органами Примерный устав сельхозартели (на его основе принимались уставы в конкретных колхозах) обладал всеми правовыми нормами, дающими хозяйствам необходимую экономическую свободу. Но только в теории! А на практике никакого вольнодумства и независимости власть допустить не могла. Иначе рухнула бы ее основа, незыблемо стоящая на беспрекословном выполнении всеми хозяйствующими субъектами решений вышестоящих органов. Все, кто обладал соответствующей властью, бесцеремонно вторгались в дела колхозов, не неся за это никакой ответственности.
Но успешно работающие хозяйства встречались даже в этих условиях. Их достижения объяснялись личными качествами руководителей, умело выстраивавших отношения с партийными и советскими органами. Я знал такого председателя, который доказал высокую эффективность коллективного труда вне зависимости (и даже вопреки) от расположения к нему всех ветвей власти. Это Иван Андреевич Снимщиков, председатель подмосковного колхоза имени Кирова, находившегося рядом с городом Железнодорожный.
Познакомился я с ним в начале 1970-х годов. К тому времени он уже десять лет руководил хозяйством и добился выдающихся успехов: урожайность на полях и продуктивность животноводческих ферм у него были в два раза выше средних по Подмосковью. В то время такое воспринималось как чудо. А все объяснялось просто: люди, обеспеченные всем необходимым для жизни и труда, работали на совесть, строго соблюдался принцип оплаты труда за конечные результаты. Минимальная оплата труда в колхозе в денежном выражении (один трудодень - 7 руб.) почти в два раза превышала в то время среднюю по стране. Но кроме денег на трудодень выдавали еще и продукты: зерно, овощи, картофель, мясо.
Вероятно, это единственное хозяйство в стране, в котором колхозники добровольно отказывались от приусадебных участков - не было смысла на них трудиться. Они ощущали себя реальными хозяевами предприятия, а умелое руководство поддерживало их трудовой потенциал. Люди отовсюду стремились вступить в колхоз, в очереди стояло более 300 человек. Колхоз, по сути дела, представлял собой островок рыночного хозяйства среди моря предприятий, строго подчиняющих ся жесткой централизованной системе.
Неслучайно колхоз и его председатель были постоянными раздражителями партийного и советского начальства. Опыт колхоза и его достижения замалчивали, а просьбы председателя увеличить им земельные угодья (в колхозе было всего 1800 гектаров пашни) игнорировались, хотя удовлетворить их было несложно. За непослушание (формальная мотивировка была, конечно, другая) Исполком Мособлсовета рекомендовал общему собранию колхоза освободить И. А. Снимщикова от должности председателя. Но случилось небывалое. Колхозники не поддержали это решение: "за" не проголосовал никто, воздержался лишь колхозный секретарь парткома. Попытки привлечь И. А. Снимщикова к уголовной ответственности также не увенчались успехом: многочисленные проверки нарушений законов не обнаружили.
Примеры работы предприятий Ивана Снимщикова и Святослава Федорова показывают: даже в условиях тоталитарной системы возможна эффективная, высоко мотивированная деятельность трудовых коллективов, основанная на совместном равноправном владении средствами производства и производимой продукцией.
В 50-е годы прошлого века американские ученые предложили теорию конвергенции, в наше время изрядно подзабытую. Суть ее заключалась в постепенном сглаживании экономических, политических и идеологических различий между капиталистической и социалистической системами, что, по мнению авторов теории, было вызвано научно-технической революцией и ростом обобществления капиталистического производства. Идеологи КПСС категорически отвергли данную теорию. Она, по их мнению, игнорировала принципиальные различия в характере собственности на средства производства при капитализме и социализме.
Это утверждение прозвучало в то время, когда в капиталистическом мире владельцы средств производства начинали понимать: роста эффективности производства, а следовательно, и прибылей, уже не добиться традиционными средствами мотивации труда. Конкурентные преимущества появились у тех предприятий, где работники участвуют в прибылях и, более того, где им позволяют приобретать часть собственности (в виде акций), которой они владеют. Таким образом, явно обозначился процесс превращения наемников (выражение Святослава Федорова) в совладельцев средств производства.
И в это же самое время советские ученые-обществоведы энергично отстаивали чистоту принципов социализма. Они не допускали даже мысли, что самый эффективный путь развития экономики возможен в том случае, когда люди работают не на хозяина (как при капитализме) и не на государство (как при социализме), а на себя, владея предприятиями, на которых они трудятся.
В самом конце 80-х годов экономика СССР находилась под угрозой краха, и пришлось разрешить деятельность кооперативов (что-то вроде НЭПа в новых условиях, но которые даже отдаленно не напоминали те, из далеких 20-х годов). Это, скорее, был шаг отчаяния. Плохо продуманные и наспех принятые решения создали условия для добывания быстрых и неправедных денег, в основном за счет государственного сектора экономики, продолжавшего разваливаться. И опять ни у кого не хватило духу попытаться осмыслить опыт Святослава Николаевича Федорова и воплотить его в новой, нарождающейся в России экономике.
И все же в 1998 году по инициативе С. Н. Федорова Государственная дума принимает федеральный закон "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)". Закон имел ярко выраженную социальную направленность, соответствуя интересам той части населения России, которая сохранила приверженность идеалам социальной справедливости и идее самоуправления.
В соответствии с этим законом любое акционерное общество, имеющее более 70 % акций, может стать народным предприятием. Эти акции остаются в коллективе и не могут продаваться на сторону. Обладая таким контрольным пакетом акций, работники народного предприятия, по сути дела, становятся его совладельцами, сохозяевами. Закон дает возможность широко развивать производственную демократию: голосовать по важнейшим вопросам в жизни трудового коллектива (по принципу "один работник - один голос"), участвовать в прибылях и управлении предприятием, избирать его руководство.
Важное положение этого закона - ежегодное вознаграждение работников акциями (появляющимися за счет чистой прибыли) пропорционально сумме заработной платы за прошедший год. Чем лучше трудится работник, тем больше у него накапливается акций перед уходом на пенсию. А чем успешнее работает само предприятие, тем выше цена этих акций и, следователь но, больше сумма, которую работник получит при увольнении.
Немаловажно и то, что граждане, ничего не получившие от проведенной в 1990-е годы приватизации государственной собственности, в народном предприятии имеют возможность стать его полноправными акционерами. Следует отметить и еще один важный момент. В народном предприятии ограничивается как максимальная доля акций одного работника-акционера, так и максимальная зарплата руководителя.
Анализ деятельности акционерных обществ показывает их высокую эффективность. Однако число народных предприятий у нас невелико: в 2001 году, по данным Росстата, их было 65, в 2005-м - около 100.
В чем же дело, почему таких предприятий в нашей стране так мало? Ответ простой. Признать очевидные преимущества народных предприятий не желают те из чиновников и политиков, которые не хотят, чтобы в России были акционерные общества, где невозможно без согласия работников-акционеров перекупить контрольный пакет акций. Они не хотят понять простую истину: без смягчения социального неравенства, без возведения преграды для безудержного обогащения узкого круга лиц, без создания среднего класса страна начнет двигаться к социальной катастрофе (во всяком случае не получит необходимых темпов экономического развития).
Как к акционерным обществам относятся правительства, политики, общественность за рубежом (хотя бы в экономически развитых странах)? Знакомство с информацией по этой проблеме приводит непосвященных в некоторое замешательство. Прежде всего выясняется, что народные предприятия - вовсе не российское изобретение, оно давно и широко распространено во многих странах. Более того, передача предприятий в ведение работающих на них давно законодательно закреплена во многих государствах. Мы отстаем здесь на десятилетия.
Наше общество, развивающееся по пути укрепления рыночных принципов хозяйствования, повторяет этапы, которые США, Англия, Германия и другие страны прошли чуть ли не сто лет назад. Руководители страны (это относится главным образом к исполнительной власти 1990-х годов), проводя реформы, очень любили ссылаться на зарубежный, в основном на американский опыт. Но ведь в тех же США существуют и другие достижения в социально-экономической сфере, - к сожалению, о них мало известно в России. Вероятно, многих удивит, что предприятия коллективной формы собственности прекрасно вписались в американскую рыночную экономику.
В середине 70-х годов XX века США, как и большинство стран с рыночной экономикой, поразил экономический кризис. Коллективы рабочих и служащих стали выкупать у разоряющихся хозяев предприятия, на которых работали, прежде всего для того, чтобы не потерять работу. И государственные власти (местные и федеральные), стремясь затормозить рост безработицы, начали помогать им ссудами и иным образом. Конгресс США принял законодательство по программе ИСОП - План создания акционерной собственности работников. Автором программы выступил экономист и предприниматель Луис Келсо.
Чтобы убедить Конгресс принять пакет законов, необходимых для широкого применения ИСОПа, было проведено выборочное обследование 75 предприятий, где собственность принадлежала работникам. Результаты оказались поразительными: на этих предприятиях производство выросло в среднем на 25%, а прибыль - на 15%. Да и по остальным экономическим показателям они превышали средний уровень в своих отраслях производства.
Если к 1974 году в США насчитывалось около 300 корпораций, в которых работники владели какой-то долей акций, то в 1977 году их было уже около тысячи, в 1986 году - 7500, в 1990 - 10 000, на них трудились более 12 миллионов человек. Характерно, что увеличиваются не только темпы внедрения ИСОПа, но и размеры предприятий, его использующих: в их число теперь входят такие крупные компании, как "Локхид", "Сайнс Аппликейшин" и другие.
Анализ деятельности 360 высокотехнологичных компаний показал, что в тех случаях, когда фирмы принадлежат работникам, их капитал растет в 2-4 раза быстрее, чем в фирмах с неполной собственностью коллектива! И причина здесь не только в большей материальной заинтересованности работников, но и в том, что они - хозяева, полностью ответственные за судьбу фирмы.
Опросы, проведенные в Америке в середине 90-х годов, показали: 80% населения считают, что в компаниях, полностью принадлежащих работникам, люди уделяют больше внимания обеспечению финансового успеха своих фирм и улучшению качества продукции и услуг, чем в компаниях, которые им не принадлежат. Фирмы, принадлежащие трудовым коллективам, отличаются и минимальной коррупцией.
Интересен опыт испанской федерации "Мондрагон", являющейся коллективной собственностью работников. Началось все с создания в 1956 году небольшого кооперативного техникума и маленькой полукустарной мастерской по ремонту бытовых электроприборов, где работали 25 человек. Сегодня федерация объединяет более 160 фирм, где занято 68 тысяч работников. Общий годовой оборот превысил 9 миллиардов евро, прибыль - 410 миллионов. Финансовые активы федерации составляют больше 16 миллиардов евро.
В Испании предприятия "Мондрагоны" - лидеры в производстве бытовых электроприборов и станков, они третьи в Европе (по объему) поставщики запчастей для автомобилей. Есть у "Мондрагоны" и сельскохозяйственные товарищества, и сеть кооперативных супермаркетов - более 300 магазинов, разбросанных по всей провинции Басков. Федерация строит дома для своих работников, имеет большое число разнообразных технических училищ (четыре из них университетского уровня), научно-прикладной центр из трех институтов, страховые и финансовые учреждения.
Мондрагонская федерация отличается уникально высоким показателем занятости и оплаты труда. Это при том, что в Испании наблюдался самый большой в Европе уровень безработицы - 15-20%. За 48 лет существования "Мондрагоны" из всех его фирм обанкротились только три. Для сравнения: в США среди частных фирм и акционерных корпораций после первых пяти лет существования выживает в среднем лишь пятая часть! Предприятия и учреждения "Мондрагоны" также отличаются отсутствием коррупции.
Почти за 50 лет существования федерации в Испании произошло несколько экономических спадов, приведших к резкому росту безработицы, но в "Мондрагоне" ни разу не было "выброса" безработных, напротив, непрерывно, лишь с разной скоростью, росло число рабочих мест.
Возвратимся, однако, в современную Россию. Российская повседневная практика трудовых отношений в коллективах продолжает строиться исключительно по схеме: "хозяин (собственник) - наемный работник". Сформировавшиеся при капитализме четыре типа организационных культур (патриархальная, предпринимательская, бюрократическая, партнерская) существенно отличаются одна от другой, но все же имеют единую общую направленность - максимально использовать потенциал работающих в организации людей. Добиваются цели разными средствами, чем, собственно, типы этих культур и отличаются друг от друга. Но тем не менее соблюдается главный принцип: не акцентировать внимания на вопросах собственности, словно неважно, кому она принадлежит. Персоналу стараются внушить, что он должен быть спаян общей задачей улучшения деятельности родного предприятия.
И чего только для этого не делают! Напридумано множество тренингов, которые должны наглядно показать работникам преимущества слаженности и взаимопонимания в работе. Как-то один менеджер, работающий в сравнительно крупной московской компании, рассказал мне, что во время корпоративной учебы их небольшой отдел (6 человек) построили в затылок, предложив встать на две параллельные доски с лямками для ног. По команде начальника отдела ("левой, правой") они попытались двигаться вперед. Сначала ничего не получилось, кто-то даже упал, но затем натренировались и стали шагать не только вперед, но и вбок и даже назад. Требуемый эффект был достигнут, люди действительно смогли убедиться, что в данном случае только синхронные действия позволяют достичь результата.
Чтобы охладить восторг собеседника, я ехидно спросил: "А может ли так случиться, что вашу слаженную команду завтра по какой-либо причине уволят, скажем, по сокращению штатов?" Ответ: "Да, могут". - "Но это значит, что у вас отсутствует самая главная для человека мотивация - возможность самому непосредственно влиять на свою судьбу". Возразить моему знакомому было нечего.
Конечно, подобные тренинги возможны и на предприятиях, где собственность принадлежит работникам. Разница в том, что в первом случае тренируются наемные работники, а во втором - собственники. И отличия здесь колоссальные.
Вспомнилась очень поучительная книга великого менеджера XX века Ли Якокки "Карьера менеджера". Президент "Форд мотор компани" Ли Якокка, принесший за долгие годы работы на этом посту миллиарды долларов прибыли своей компании, был уволен практически без объяснения причин. Иначе говоря, прочувствовал на своей шкуре "прелести" капиталистических отношений.
Получив приглашение возглавить компанию "Крайслер", которая находилась в состоянии банкротства, Ли Якокка, чтобы вывести ее из кризиса, предпринял меры, повышающие заинтересованность работников в деятельности предприятия. Одна из них и, пожалуй, главная - предоставление в собственность работников акций корпорации. Сразу же появились противники, которые, как пишет Ли Якокка, считали эту программу первым признаком социализма. Но он настоял на своем. Каждый рабочий стал владельцем акций на сумму около 5600 долларов. И компания возродилась. Было это в начале 80-х годов ушедшего века.
Сегодня расширение и укрепление принципов наемного труда, сформировавшихся 100 лет назад, - тупиковый путь развития, который приведет нашу страну к отставанию. Восхищение позавчерашними достижениями развитых капиталистических стран в области организации труда и тем более бездумное повторение этих достижений чреваты большой опасностью для страны.
В одном из своих политических выступлений об этом со свойственной ему резкостью говорил еще С. Н. Федоров: "Капиталисты (зарубежные, не наши новые. - Прим. Н. П.) поняли, что, если не соединить рабочего с трудом и его результатами, заставить человека полноценно работать невозможно. Воровать - будет, врать - будет, работать - не будет... Наемный труд может разрушить все что угодно... Психология наемника страшна. Это - лень, это - как сделать меньше, а получить больше, как больше украсть у частника или государства".
Но, несмотря на очевидность этих утверждений, руководящая страной элита не видит (а может быть, не хочет видеть) перспективности развития предприятий с коллективной формой собственности и одновременно не ощущает серьезной опасности для страны в укреплении отношений наемничества в экономике. Предприятия, принадлежащие самим работникам, у нас практически неизвестны. В газетах и журналах о них не пишут, радио и телевидение о них не рассказывают.
Понятно, что изменить направленность реформирования экономики, начатого еще в 1990-е годы, переориентитовать на другие ценности - очень непростая и ответственная задача. Ее решение связано с пр2еодолением сопротивления уже сложившегося слоя собственников, сконцентрировавших в своих руках значительную долю бывшей государственной собственности. Новая экономическая идеология не нужна и большинству государственных чиновников. Им гораздо удобнее иметь дело с предприятиями, где один хозяин - с ним значительно легче договориться.
Трудности возникают и для экономических институтов, обслуживающих правительство, так как ориентация на развитие предприятий с коллективной формой собственности ставит перед ними новые теоретические проблемы. Известно, например, что акции народного предприятия обращаются только внутри этого предприятия. А как это будет соотноситься с существующим порядком, когда акции предприятий свободно покупаются и продаются на фондовых биржах? Как привлекать инвестиции в народные предприятия, как заинтересовать в этом внешних инвесторов?
Средний класс - основа стабильности и опора государства в экономически развитых странах. Это аксиома. Рассуждения о путях и методах создания этого класса ведутся в нашей стране уже много лет, но "воз и ныне там". На мой взгляд, к среднему классу следует причислять людей не по уровню получаемого ими дохода, а по величине принадлежащей им собственности. Увеличение количества собственников, в том числе и за счет численности работников народных предприятий, - реальный путь формирования среднего класса в России.
В России строится общество людей-собственников. Но собственности, делающей человека свободным, независимым, дающей ему и его семье стабильное достойное существование, у большинства людей нет. Следовательно, нам нужна четкая программа повышения благосостояния людей, центральное место в которой должно занять главное - наделить людей собственностью. Различные варианты того, как решить эту проблему, предлагали многие известные экономисты (Львов, Петраков, Попов, Глазьев и другие), но их, к сожалению, не услышали. Но даже в их предложениях тема развития предприятий с коллективной собственностью не нашла достойного отражения. Хотя многовековые традиции соборности, коллективизма, накопленные еще в дореволюционной России (да и в СССР - те же колхозы, кооперация), позволяют сделать вывод: социально-экономическая сущность народных предприятий соответствует менталитету нашего народа. Более того, это и новейшая тенденция решения многих социальных проблем.
***
Если отвлечься от деталей и оставить только суть затронутой проблемы, то следует уяснить хотя бы главное: народные предприятия выгодны и эффективны. А то, что эффективно, рано или поздно пробьет себе дорогу. Очень бы не хотелось, чтобы в отношении народных предприятий мы оказались в положении людей, не признающих генетику и кибернетику (как это было в середине прошлого века), в то время как весь цивилизованный мир активно использовал их достижения.
Подробности для любознательных
ВЗГЛЯД НА МИРОВОЙ ОПЫТ
Мировой опыт убеждает, что так называемые народные предприятия в наибольшей степени соответствуют трудовой мотивации работающих, традициям демократического общества, а в конечном итоге - росту эффективности производства.
• Во Франции правительство создало "Высший совет участия", в который входят представители государства, объединений предпринимателей и профсоюзов. Главная задача данного органа - контролировать проведение в жизнь программ участия трудящихся в прибылях, капитале и управлении.
• В Швеции демократизация капитала во второй половине ХХ века стала государственной политикой и получила название "демократический социализм". В значительной мере благодаря этой политике Швеция вышла тогда на первое место в мире по уровню жизни населения, который и сегодня остается одним из самых высоких.
• Законодательные акты, касающиеся демократизации собственности, уже давно приняты во многих развитых и развивающихся странах. В Польше, например, 2400 компаний работают в соответствии с законодательными актами об акционерной собственности работников.
• Сегодня содействие созданию компаний, основанных на соединении труда и капитала, - национальный приоритет многих западных правительств. Под эгидой Европейской комиссии создана "Европейская федерация работников", которой принадлежит собственность, объединяющая национальные ассоциации и союзы более пятидесяти стран.
• В Китае значительная часть государственных фабрик и заводов отдана в полное владение коллективам - рабочим, служащим, инженерам. Более того, на этих предприятиях удалось создать демократическую обстановку, где своеобразные производственные "парламенты" решают все вопросы развития производства, распределения доходов, форм и видов оплаты труда. С 1 января 1992 года в Китае действует закон "О коллективных предприятиях в городе и коллективных предприятиях на селе". За истекшие годы предприятия, работающие по этому закону, повысили производительность труда в несколько раз.
• В Японии существует программа "Машикабукай" - аналог американской программы ИСОП, в которую входят более 90% всех предприятий, зарегистрированных на фондовых рынках страны. В настоящее время в этой программе принимают участие до 50% работников охваченных ею предприятий (правда, их доля в капиталах своих предприятий, как правило, не превышает 5-10 процентов).
